谈到工作的未来，苹果似乎变得更加反动，在其员工团队中严重倾向于出勤主义而不是基于成就的管理。
它最新的“创新”是跟踪员工并使用徽章记录来确保他们每周至少在办公室工作 3 次。
回到你的办公桌！
该公司一直不愿意完全接受混合工作的机会和效率，但由于大流行病允许员工每周远程工作两天，其余三天都在办公室里度过。 该政策的应用一直是相对专制的，要求工人每周一、周二和周四都在现场。
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根据 Platformer 的 Zoë Schiffer 的说法，最新消息是 Apple 现在正在使用徽章记录来监控出勤情况 – 并且已经开始对那些在这三天内没有进入的人实施升级警告系统。 这表明一些员工被警告说，不遵守可能会让他们失去工作，尽管这项政策似乎并不适用于整个公司。
此前有报道称，该公司已开始打击员工，包括坚持出勤制和停止为感染 COVID 的员工额外请病假——尽管该病毒仍在继续感染人们。
苹果有可能将所有这些作为削减成本的措施，以避免在其团队中进行任何大规模裁员，特别是因为对于一家在大流行期间继续创造新收入记录的公司来说，这并不是一个很好的选择。
对我来说，公司坚持严格的混合工作方式似乎保留了旧工作实践中一些最糟糕的部分，同时破坏了新工作场所的一些最佳影响。 奇怪的是，一家希望您享受移动生活方式的公司似乎并不希望自己的员工享受移动工作方式。
众所周知，混合动力使代表性不足的群体能够重新加入工作市场，这促进了工作文化的多样性，本身就释放了生产力的提高。
有大量分析可以证实在生产力、员工保留率和士气方面的好处。 这甚至还没有考虑混合/远程工作在 Apple 招聘时最需要雇用的人群中的流行程度。 让员工更快乐、更高效总是比寻找新员工更省钱——尽管这充分说明，似乎最难适应混合工作场所的人是中层管理人员，显然在苹果公司就此赢得了争论。
老板的胜利
微软最近的一项调查显示了中层管理人员和员工之间的鸿沟。 超过一半的受访经理表示，他们认为员工的远程工作减少了，而 80% 的员工表示他们的工作效率至少与以前一样。 （一项 Dice 调查显示，85% 的美国企业认为混合工作对他们有利。）
这种在灵活工作场所中实际和感知到的生产力提升之间的脱节甚至有一个名字，“生产力偏执狂”。 但在大多数情况下，这种偏执是基于意见，而不是证据——并且可能反映出管理者自己无法与团队进行清晰的沟通。
在大多数情况下，高层管理人员意识到，灵活工作必须仍然是他们未来工作方式的重要组成部分。 就连英国商业集团 CBI 的总干事最近也表示：“弹性工作正在成为主流实践——弹性一直有很深的优点。 但鉴于今天的短缺，而且没有移民，增加供应至关重要，因为这可能是让那些离开的人返回的唯一途径。”
让它发挥作用需要技巧。 Corel 的一项调查显示，78% 的员工认为领导者应该更加努力地工作以促进协作。
有了这个新兴的创新空间，您可以想象企业会花一些钱来提高管理技能，以更有效地与远程团队打交道。 但波士顿咨询集团 2022 年的一份报告显示，只有 15% 的 CEO 优先考虑对经理进行再培训以应对这一新现实。 这种自满对于那些投资办公空间的人来说可能是个好消息，但对其他任何人来说都不太好，包括那些因缺乏行动而拒绝让自己获得混合工作带来的机会的公司。
让它灵活！
我确信 Apple 的人力资源部门一直以科学为主导，而不是个人观点。 也许在公司的某个地方有证据表明，远程工作人员并没有为其近年来令人瞩目的创纪录收入做出贡献。
有待商榷的是苹果的核心方法似乎有多合适。 毕竟，该公司总是表示它可能会选择改变或调整其努力。
虽然众所周知，Apple 努力培养一种协作的、面对面的文化，但如果没有灵活性，这种文化真的会蓬勃发展吗？ 一些团队可能在不同的时间表上工作得最好似乎是不可避免的，而苹果的方法似乎并没有给他们这种灵活性。 这是模型的一个真正应该审查的组成部分。 Vanson Bourne 的一项调查显示，四分之三的员工倾向于留在提供自主权的公司。
这并不是说围绕两天/三天远程/亲自拆分的决定本质上是糟糕的。 米其林以类似的模式运作，而且似乎运作良好——但在其方法中，它确实为员工和团队提供了更多关于如何分配时间的个人选择。 该公司的首席数字和信息官 Yves Caseau 说：“没有放之四海而皆准的方法。 模式由当地决定，但平均而言，人们倾向于选择相同的三天。 远程工作对于部分工作量来说是高效的，它总体上提高了员工的满意度。”
在我看来，打压出勤率的消息暗示苹果公司似乎采用的模式缺乏自主权和代理权。 我担心这种缺乏远见的文化可能会蔓延到整个公司的其他地方。
